Kapitały:

Wskaźniki GRI: G4-10

  • G4-11
  • G4-LA2
  • G4-LA9
  • G4-LA10
  • G4-LA12
  • G4-DMA Zatrudnienie
  • G4-DMA Różnorodność i równość szans
  • G4-DMA Edukacja i szkolenia

Odpowiedzialny pracodawca

Mirosław Kochalski

Polityka kadrowa w 2015 roku koncentrowała się na realizacji strategii opartej na trzech filarach: kompetentni, zaangażowani i zmotywowani pracownicy, odpowiednio dobrane i skuteczne narzędzia wspierające procesy kadrowe oraz efektywna organizacja. Efekty prowadzonych przez nas działań zostały dostrzeżone przez niezależne instytucje, które uhonorowały PKN ORLEN szeregiem wyróżnień, w tym po raz kolejny prestiżowym certyfikatem przyznawanym za realizowaną politykę personalną - Top Employers Polska 2015.

Mirosław Kochalski Wiceprezes Zarządu ds. Korporacyjnych PKN ORLEN

a) Zatrudnienie, polityka i realizowane programy kadrowe w Grupie ORLEN

Strategia Koncernu zakłada, że jednym z głównych filarów są Ludzie. Podstawowymi elementami strategii HR są:

Podstawowe elementy strategii HR w Grupie ORLEN

W 2015 roku polityka zatrudnienia w Grupie ORLEN koncentrowała się na trzech kluczowych aspektach – konsolidacji spółek, optymalizacji zatrudnienia oraz działaniach rozwojowych.

Pierwszy z nich dotyczył procesów konsolidacji spółek w Grupie (m.in. ORLEN Serwis, ORLEN Południe, ORLEN Paliwa) oraz przejęcia majątku przez PKN ORLEN (m.in. blok asfaltowo – olejowy). W ramach tych procesów dokonano transferu pracowników do nowych bądź przejmujących podmiotów. Drugi aspekt to procesy restrukturyzacyjne obejmujące wdrożenie czterobrygadowego systemu czasu pracy w Grupie ORLEN oraz optymalizację zatrudnienia w pozostałych spółkach, głównie w Grupie ORLEN Lietuva i ORLEN Oil. Trzeci element to działania rozwojowe związane ze zwiększeniem skali działalności, głównie w obszarze utrzymania ruchu (ORLEN Serwis) oraz wydobycia (Grupa ORLEN Upstream). W efekcie powyższych działań zatrudnienie na koniec 2015 roku w Grupie ORLEN uległo zmniejszeniu o 373 osoby do poziomu 19 932 osób.

W 2015 roku również zostały zaktualizowane zapisy „Polityki zarządzania potencjałem pracowników GK ORLEN”, która wyznaczała kierunek działań realizowanych w 2015 roku w Grupie ORLEN.

Stan zatrudnienia na koniec 2014 i 2015 roku w spółkach Grupy ORLEN

  2014 2015
PKN ORLEN 4 543 4 651
GRUPA UNIPETROL 3 878 3 831
Grupa ORLEN LIETUVA 1 650 1 569
GRUPA ANWIL 2 843 1 939
ORLEN SERWIS - 1 293
Grupa ORLEN OCHRONA 1 053 1 028
POZOSTAŁE
w tym:
6 338 5 621
ORLEN POŁUDNIE - 809
ORLEN LABORATORIUM 607 591
Grupa ORLEN OIL 624 -
ORLEN TRANSPORT 539 540
SUMA 20 305 19 932

Odsetek zatrudnionych w PKN ORLEN objętych umowami zbiorowymi wynosi 100%. Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy są także w kilku innych spółkach Grupy ORLEN.

Struktura zatrudnienia w Grupie ORLEN w grupach zawodowych w 2015 roku

Osoby zartudnione ogółem
Struktura zatrudnienia kobiet i mężczyzn w zarządach i radach nadzorczych spółek z Grupy ORLEN w 2015 roku
W strukturze wiekowej Rady Nadzorczej Grupy ORLEN nie uwzględniono dwóch obcokrajowców będących członkami Rady Nadzorczej spółki Basell ORLEN Polyolefins.

Kluczowe dane z obszaru HR za 2015 rok

Stan zatrudnienia w PKN ORLEN na 31 grudnia 2015 roku
*Stan zatrudnienia na 31.12.2015 r. Liczba pracowników zawiera osoby w statusie "zawieszony", tzn. przebywających na urlopie wychowawczym, urlopie bezpłatnym, rehabilitacji, urlopach macierzyńskich.

Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet według zajmowanego stanowiska według głównych lokalizacji organizacji 2015 w PKN ORLEN

Stanowisko %
Referent 95%
Operator procesów produkcyjnych -
Opiekun klienta 110%
Specjalista 101%
Przedstawiciel handlowy 105%
Pozostałe 104%
Mistrz procesów produkcyjnych 92%
Inżynier wsparcia produkcji -
Menedżer sprzedaży 99%
Kierownik 101%
Dyrektor 119%
 

Udział (%) wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w podziale na stanowisko w stosunku do średniego wynagrodzenia zasadniczego w 2015 roku w PKN ORLEN

Stanowisko Kobieta Mężczyzna
  98,7% 100,4%
Referent 59% 56%
Operator procesów produkcyjnych - 66%
Opiekun klienta 67% 73%
Specjalista 91% 92%
Przedstawiciel handlowy 95% 100%
Pozostałe 84% 87%
Mistrz procesów produkcyjnych 121% 112%
Inżynier wsparcia produkcji - 93%
Menedżer sprzedaży 113% 112%
Kierownik 158% 159%
Dyrektor 348% 415%
 

Stosunek średniej płacy zasadniczej na najniższym szczeblu zaszeregowania* w stosunku do płacy minimalnej w Polsce w 2015 roku

 

* Zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym PKN ORLEN S.A.

Łączna liczba nowych pracowników zatrudnionych w okresie raportowania według wieku, płci i regionu oraz poziom fluktuacji pracowników w podziale na wiek, płeć i region.

Łączna ilość nowo zatrudnionych w 2015 r.: 522 osób

Łączna liczba nowych pracowników zatrudnionych w PKN ORLEN w 2015 roku według wieku, płci i regionu oraz poziom fluktuacji pracowników w podziale na wiek, płeć i region

Łączna ilość zwolnionych pracowników w 2015 r.: 415 osób

Łączna ilość zwolnionych pracowników w PKN ORLEN w 2015 roku według wieku, płci i regionu oraz poziom fluktuacji pracowników w podziale na wiek, płeć i region
Powrót do pracy i wskaźnik rotacji pracowników po urlopie rodzicielskim w podziale na płeć w PKN ORLEN
nie jest znana liczba wszystkich uprawnionych do urlopu rodzicielskiego - nie ma obowiązku zgłaszania po stronie pracowników -
liczba osób korzystających w 2015 roku z urlopu rodzicielskiego wyniosła 49
w tym kobiet 49
liczba osób, które powróciły do pracy po urlopie rodzicielskim w 2015 roku 40
w tym kobiet 40
liczba osób, które powróciły do pracy po urlopie rodzicielskim i przepracowały co najmniej 12 miesięcy - badany okres 2015 rok
(12 miesięczny okres pracy trwający do 31.12.2015r.)
27
w tym kobiet 27
wskaźnik powrotu do pracy po urlopie rodzicielskim 81,63%
wskaźnik rotacji pracowników po urlopie rodzicielskim 0,86%


Minimalne wyprzedzenie, z jakim informuje się o istotnych zmianach operacyjnych

Zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy PKN ORLEN S.A. i Porozumieniem w sprawie zasad współpracy partnerów społecznych w procesach restrukturyzacji Polskiego Koncernu Naftowego ORLEN S.A. oraz uprawnień pracowników związanych z tymi procesami zawartymi 27 marca 2006 roku w Płocku Związki Zawodowe działające w PKN ORLEN informowane są o planowanym procesie restrukturyzacyjnym w określonym terminie, uzależnionym od rodzaju realizowanego procesu. Terminy te są następujące dla poszczególnych procesów:

  1. 45 dni – dla procesu restrukturyzacji, tj.:
    a. utworzenie nowego podmiotu, który przejmie część dotychczasowej działalności lub część zakładu pracy PKN ORLEN w rozumieniu art. 231 kodeksu pracy,
    b. przeniesienie na inny podmiot części dotychczasowej działalności lub części zakładu pracy PKN ORLEN w rozumieniu art. 231 kodeksu pracy,
  2. 35 dni – dla procesu restrukturyzacji skutkującym grupowym zwolnieniem pracowników w rozumieniu Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
  3. 20 dni – dla procesu restrukturyzacji w mniejszym rozmiarze, którego skutki planowane przez PKN ORLEN S.A., polegające na indywidualnym zwolnieniu pracowników z przyczyn wskazanych w Ustawie, w trybie wypowiedzenia definitywnego lub za porozumieniem stron, a także na zmianie warunków pracy lub płacy pracowników w trybie wypowiedzenia zmieniającego, obejmują nie więcej niż 29 i nie mniej niż 15 pracowników w okresie 30 dni,
  4. 7 dni – dla procesu reorganizacji - reorganizacja komórki organizacyjnej lub zespołu zadaniowego, której skutki, planowane przez PKN ORLEN S.A., polegające na indywidualnym zwolnieniu pracowników z przyczyn wskazanych w Ustawie, w trybie wypowiedzenia definitywnego lub za porozumieniem stron, obejmują nie więcej niż 14 pracowników w okresie 30 dni.

Wskazane terminy wykraczają poza terminy wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa (dla procesów wymienionych w pkt. 1 i 2). Pomimo braku obowiązków wynikających z przepisów prawa Związki Zawodowe otrzymują informacje o restrukturyzacji w mniejszym rozmiarze (pkt. 3) i o reorganizacji (pkt. 4), co świadczy o transparentnym i zgodnym z zasadami dialogu społecznego współdziałaniu z partnerem społecznym.

W PKN ORLEN oraz w spółkach Grupy ORLEN realizowane są także badania zaangażowania i satysfakcji pracowników oraz wdrażane inicjatywy po badaniu, których celem jest, m.in. implementacja usprawnień i poprawa wyników badania.

Różnorodność i równość szans

Kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na wartościach, uwzględniającej aspekty dotyczące różnorodności jest uwzględnione w Strategii HR i Strategii CSR.

Wdrożone zostały dobre praktyki w zakresie włączenia w programy rozwojowe Koncernu tematyki zarządzania różnorodnością, innowacyjności oraz troski o środowisko naturalne. Aspekty dotyczące różnorodności są uwzględniane w procesach rekrutacji, wynagradzania oraz rozwoju (szkolenia i warsztaty w zakresie zarządzania różnorodnością i różnicami kulturowymi) oraz badaniu zaangażowania i satysfakcji pracowników. W Koncernie funkcjonuje Rzecznik ds. Etyki i zespół koordynujący przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi oraz odpowiedzialny za zarządzanie różnorodnością w organizacji.

Ponadto Polityka wynagradzania w PKN ORLEN oraz dla całej Grupy ORLEN nie różnicuje kobiet i mężczyzn. Wszyscy pracownicy, niezależnie od płci, traktowani są równo. Wynagrodzenie zasadnicze pracowników na danym stanowisku zawiera się w widełkach płacowych określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy (PKN ORLEN). Indywidualne wynagrodzenie pracodawca ustala uwzględniając m.in. posiadane przez pracownika kwalifikacje, jego doświadczenie zawodowe, czy wyniki oceny pracownika (efekty realizowanych zadań).

Polityka rekrutacji

W 2015 roku kontynuowano politykę rekrutacyjną Grupy ORLEN ukierunkowaną na pozyskanie wysokiej klasy specjalistów, których wiedza oraz kompetencje w połączeniu z doświadczeniem i profesjonalizmem obecnych pracowników zapewnią ciągłość oraz najwyższy poziom realizowanych przez Grupę ORLEN procesów biznesowych.

Wdrożono politykę mobilności, która wspiera proces rekrutacji wewnętrznej w ramach Koncernu i zabezpiecza utrzymanie w Grupie kluczowych kompetencji.

W trakcie realizowanych działań koncentrowano się na pozyskaniu osób, których postawy i wartości są zbieżne z wartościami etycznymi i zasadami postępowania PKN ORLEN.

Podejmowano działania ukierunkowane na współpracę ze środowiskiem akademickim i zainteresowanie studentów i absolwentów rozwojem w w/w obszarach w ramach Grupy ORLEN. Uczestniczyliśmy w Targach Pracy na uczelniach technicznych oraz wspierał studentów i absolwentów w pozyskiwaniu doświadczeń zawodowych poprzez organizację praktyk i staży. Dodatkowo realizowane były projekty edukacyjne w formie warsztatów dla studentów.

Kontynuowano tzw. Program Adaptacji, dzięki któremu nowozatrudnieni pracownicy poznają działalność Grupy ORLEN i jej kulturę organizacyjną. Oprócz spotkania inauguracyjnego i udziału w warsztatach z ekspertami, pracownicy w ramach Programu Adaptacji realizowali również dwa szkolenia e-learningowe – jedno obejmujące swoim zakresem zarówno historię, jak i aktualne kwestie organizacyjne i pracownicze, drugie zaś ukierunkowane jest na wartości i zasady postępowania.

Rozwój i szkolenia

W celu umożliwienia pracownikom rozwoju, dzielenia się wiedzą i doświadczeniami wdrożone zostały inicjatywy ułatwiające udział w realizacji międzyobszarowych projektów, dalsze angażowanie się w proces mobilności, jak również samodoskonalenie i współpracę we wdrażaniu najlepszych praktyk i jednolitych standardów.

W 2015 roku został stworzony portal informatyczny „Rynek Szans” służący wymianie informacji na temat umiejętności pracowników, które mogą być rozwijane także w innych obszarach organizacji.

Działania w zakresie rozwoju i szkoleń koncentrowały się zarówno na wzmacnianiu kompetencji pracowników pod kątem zabezpieczenia celów biznesowych, jak również na kształtowaniu pożądanej kultury organizacyjnej wspierającej realizację strategii oraz wzmacnianiu zaangażowania pracowników. Tematami wiodącymi w roku 2015 były zarządzanie różnorodnością oraz zaangażowanie i innowacyjność. Korzystaliśmy z różnych form przekazu, m.in. wykładu, warsztatu, panelu dyskusyjnego, spotkania inspiracyjnego, mentoringu rówieśniczego, które dostosowane zostały do różnorodnych grup odbiorców.

W ramach rozwoju przywództwa uruchomiony został program Strefa Lidera - wielomodułowy program rozwoju przywództwa w formie warsztatów kształtujących umiejętności menedżerskie w obszarze zarządzania zespołem, budowania potencjału zespołu w oparciu o różnorodność, budowania zaangażowania i innowacyjności w zespole oraz budowania autorytetu menedżerskiego. Ponadto menedżerowie mogli realizować szkolenia z zakresu kształtowania partnerstwa w oparciu o kulturę feedbackową, budowania samoświadomości lidera w kontekście inteligencji emocjonalnej oraz poszerzające wiedzę z zakresu narzędzi HR kluczowych w pracy menedżera. W roku 2015 w ramach Strefy Lidera zainicjowane zostały także działania rozwojowe dedykowane kobietom-menedżerkom w formule panelu dyskusyjnego nt. roli kobiet w biznesie z udziałem ekspertów z zakresu motywacji, zarządzania różnorodnością jak również psychologii biznesu. Dla tej grupy zostały również zrealizowane warsztaty rozwoju osobistego z zakresu realizacji własnych celów.

W roku 2015 kontynuowane były wykłady tematyczne dla pracowników pod nazwą Wektor, a dodatkowo wprowadzone nowe formy inspiracji w postaci spotkań z autorytetami różnych dziedzin. Takie spotkania angażowały do refleksji, otwarcia się na inne spojrzenie, a przede wszystkim były inspiracją do samodzielnych poszukiwań w zakresie własnego rozwoju. Wykłady tematyczne dotyczyły takich obszarów jak: pobudzanie kreatywności, wdrażanie innowacji, etyka i wartości w biznesie, budowanie komunikacji opartej na partnerstwie, zarządzanie różnorodnością czy szeroko rozumianych zagadnień corporatewellness.

Wiodące tematy rozwoju znalazły również swoje odzwierciedlenie w propozycji rozwoju umiejętności w formule warsztatowej. W ramach programu Narzędziownik zaproponowano pracownikom rozwój umiejętności w zakresie: współpracy w zespole różnorodnym, wzmacniania innowacyjności w codziennej pracy, rozwoju umiejętności prezentacji, przeciwdziałania skutkom pracy zmianowej oraz promowania zachowań prozdrowotnych w miejscu pracy.

Wspierając realizację strategii w roku 2015 uruchomiono nowy program talentowy pod nazwą ORLEN Talent Academy, dedykowany menedżerom z poziomu zarządzania n-1 we wskazanych spółkach Grupie ORLEN oraz n-2 w PKN ORLEN.

W 2015 roku wdrożone zostało nowe narzędzie rozwoju w postaci programu mentoringowego pod nazwą Ex-Change. Program ten rozwija ideę mentoringu rówieśniczego oraz reverse mentoringu. Program zakłada przygotowanie bazy mentorów z różnych dziedzin, rozwój ich umiejętności w celu dzielenia się wiedzą z innymi oraz wykorzystanie ich potencjału w realizacji różnorodnych innych form rozwoju dla innych pracowników.

W 2015 roku pracownicy PKN ORLEN uczestniczyli w różnorodnych działaniach szkoleniowo-rozwojowych, w tym m.in. w konferencjach krajowych i zagranicznych, szkoleniach specjalistycznych, międzynarodowych programach rozwojowych, studiach magisterskich, podyplomowych czy MBA. Kontynuowali naukę języków obcych, szczególnie języka angielskiego w ramach Akademii Językowej PKN ORLEN oraz wakacyjnych kursów języka angielskiego.

Pracownicy uczestniczyli również w szkoleniach mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa pracy, w tym m.in. w szkoleniach z zakresu bhp i ochrony przeciwpożarowej, ratownictwa chemicznego czy w zakresie niezbędnym do prowadzenia inspekcji urządzeń technicznych na instalacjach rafineryjnych i petrochemicznych.

Działania szkoleniowo-rozwojowe realizowane były nie tylko w formie szkoleń stacjonarnych, ale również w formie szkoleń e-learningowych.

Ilość szkoleń w PKN ORLEN

Stan szkoleń zrealizowanych w PKN ORLEN w 2015 roku

W 2015 roku, przykładowo, w PKN ORLEN przeszkolonych zostało ponad 4 tys. pracowników, z których większość uczestniczyła w kilku szkoleniach. Łącznie w 2015 roku zrealizowano ponad 12 tys. osoboszkoleń. Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na jednego zatrudnionego pracownika w 2015 roku wyniosła 41.

W pozostałych dużych spółkach Grupy ORLEN dane te prezentują się następująco:

  • Średnia ilość godzin szkoleniowych na pracownika: ORLEN Lietuva1) – 49,21; ORLEN Ochrona – 33; ORLEN Serwis – 22,94; ANWIL2) – 24,99; Unipetrol – 18.
  • Średnia ilość godzin szkoleniowych na pracownika ze względu na płeć (K/M): ANWIL2) – 8,64 / 27,92; ORLEN Lietuva1) – 11,75 / 63,56, ORLEN Ochrona – 24/34;

1) Dotyczy wyłącznie spółki ORLEN Lietuva

2) Dotyczy wyłącznie spółki ANWIL

  • Średnia ilość godzin szkoleniowych na pracownika ze względu na stanowisko (kadra kierownicza/pozostali): ANWIL2) – 16,17 / 26,57; ORLEN Lietuva1) – 20,31 / 31,94; ORLEN Ochrona – 108 / 32;

Praktyki studenckie i programy stażowe

Troszczymy się o rozwój zawodowy nie tylko swoich pracowników, ale również uczniów, studentów i absolwentów uczelni wyższych oraz szkół średnich, stwarzając im możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych dzięki uczestnictwu w programach praktyk, czy staży.

Od lat organizowane są praktyki w ramach współpracy ze szkołami i uczelniami oraz poprzez uczestnictwo w ogólnopolskich i międzynarodowych konkursach. W 2015 roku, przykładowo, PKN ORLEN był organizatorem następujących płatnych praktyk w ramach:

  • Ogólnopolskiego konkursu „Grasz o staż” organizowanego przez firmę PwC Polska,
  • Ogólnopolskiego konkursu „Program Kariera” organizowanego przez Polską Radę Biznesu,
  • Projektu „Leopolis for future” ukierunkowanego na międzynarodową współpracę i umożliwienie ukraińskim laureatom konkursu poznanie najlepszych europejskich wzorców pracy w poszczególnych dziedzinach biznesu i gospodarki,
  • Praktyk grupowych oraz dyplomowych realizowanych we współpracy ze szkołami średnimi i uczelniami wyższymi,
  • 6 miesięcznych staży realizowanych w ramach programu stażowego „Budujemy wartość polskiej gospodarki. Pracuj dla nas!” pod auspicjami Ministerstwa Skarbu Państwa,
  • Autorskiego projektu edukacyjnego prowadzonego na uczelniach wyższych i średnich szkołach technicznych (Politechnika Warszawska, filia w Płocku, Zespół Szkół Centrum Edukacji, Akademia Górniczo Hutnicza) dla najaktywniejszych i najlepszych uczestników projektu.

W 2015 roku jeszcze mocniej skoncentrowaliśmy się na merytorycznym aspekcie praktyk i staży, umożliwiając praktykantom i stażystom aktywne i merytoryczne uczestnictwo w realizowanych zadaniach i projektach – w PKN ORLEN w 2015 roku w praktykach i stażach łącznie uczestniczyło około 100 osób.

Oprócz programów praktyk czy staży, do uczniów i studentów w 2015 roku skierowano również działania edukacyjno – informacyjne:

  • „Dzień Wiedzy z ORLENEM” – cykl spotkań na uczelniach, których celem było informowanie o działalności i innowacyjności Grupy ORLEN.
  • Dzień otwarty w Zespole Rekrutacji „Pytanie o rekrutowanie”, którego celem było budowanie kultury otwartości i dostępu do informacji, wspieranie lokalnego rynku pracy oraz wsparcie edukacyjne.
  • Udział w targach pracy: Inżynierskie Targi Pracy w Warszawie, Targi Student Expo w Warszawie, Targi Pracy w Płocku, Akademickie Targi Pracy w Łodzi, czy Targi Pracy na Akademii Górniczo – Hutniczej.
  • Uczestnictwo w Światowym Dniu Godności (pierwsza edycja w tym roku) – spotkania wspólnie z Rzecznikiem Etyki z uczniami Liceum i Technikum Zespołu Szkół Centrum Edukacji w Płocku i w Warszawie z uczniami Zespołu Szkół Sportowych (uczniowie gimnazjum)
  • Uczestnictwo w Energy, Industry&OilSummit (EIOS) – projekcie wymiany wiedzy pomiędzy polskim przemysłem i ośrodkami akademickimi w Polsce.
  • Uczestnictwo w ogólnopolskim projekcie Case Week, podczas którego przedstawiciele obszarów energetyki, petrochemii i logistyki przygotowali i przeprowadzili dla studentów warszawskich uczelni wyższych casestudy.
  • Nawiązanie przez Spółki Grupy ORLEN współpracy z technicznymi szkołami średnimi w celu kształtowania programów nauczenia odpowiadającym potrzebom kadrowym Grupy ORLEN.

Rozwój Funkcji HR – Partnerstwo dla Biznesu

W 2015 roku kontynuowano rozwój funkcji HR opartej o model Ulrich'a.

Rozwój funkcji HR w Grupie ORLEN oparty o model Ulrich'a

Kontynuowano budowę Centrum Transakcyjnego (CT), które na koniec 2015 roku obsługiwało już 30 spółek. W 24 spółkach Grupy ORLEN wdrożony został SAP HR, a w 21 Self-Service. W ramach poprawy efektywności CT dla 15 spółek wdrożono 2015 roku procesową organizację pracy.

HR Biznes Partnerzy we współpracy z Centrami Kompetencji wspierali Koncern w przygotowaniu nowych rozwiązań w zakresie:

  • Systemów wynagradzania i premiowania,
  • Zmiany organizacji czasu pracy,
  • Procesów reorganizacyjnych,
  • Rozwoju kompetencji,
  • Budowania zaangażowania pracowników.

W 2015 roku w 8 spółkach Grupy ORLEN wdrożono rozwiązania w zakresie systemów wynagradzania i premiowania, a dla kolejnych 10 Spółek przygotowano projekty dokumentów.

Przeprowadzono drugą edycję badania zaangażowania pracowników w PKN ORLEN oraz objęto badaniem dodatkowo 10 spółek Grupy ORLEN. Dzięki wysłuchaniu opinii pracowników wspólnie wypracowano i wdrożono inicjatywy, takie jak:

  • Uproszczenie procedur,
  • Rozwiązania umożliwiające rozwój i wykorzystanie potencjału pracowników,
  • Poprawa komunikacji,
  • Wdrożenie inicjatyw prospołecznych, takich jak np. wolontariat.

Dialog społeczny i świadczenia socjalne

Grupa ORLEN dba o prowadzenie dialogu społecznego opartego na niezależności stron, działaniu zgodnym z prawem, a także zaufaniu, wzajemnym szukaniu kompromisu i przestrzeganiu przyjętych reguł. Obowiązujące w PKN ORLEN zasady dialogu społecznego oparte są na regulacjach wewnętrznych oraz wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa, co pozwala na budowanie konstruktywnych i trwałych rozwiązań we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Grupa ORLEN zapewnia pracownikom świadczenia socjalne obejmujące dofinansowanie do wypoczynku lub leczenia sanatoryjnego, opieki nad dzieckiem, wypoczynku dzieci i młodzieży, wyprawek szkolnych. Tradycją stały się upominki świąteczne dla dzieci pracowników. Pracodawca finansowo wspiera rodziny o niskich dochodach. Pracownicy mają również możliwość uzyskania dofinansowania zajęć rekreacyjno-sportowych i kulturalno-oświatowych czy turnusu rehabilitacyjnego. Istnieje również możliwość otrzymania bezzwrotnej zapomogi oraz zwrotnej pożyczki na cele mieszkaniowe. PKN ORLEN zapewnia jednolity pakiet świadczeń socjalnych pracownikom Spółek Grupy ORLEN, z którymi współpracuje w ramach wspólnej działalności socjalnej.

Pozostałe spółki prowadzą działalność socjalną samodzielnie. Świadczenia dodatkowe nie są zróżnicowane ze względu na rodzaj zawartej umowy o pracę (na czas określony lub nieokreślony) czy zatrudnienie w określonym wymiarze czasu pracy. Świadczenia w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych przysługują wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wymiaru etatu. Ponadto Pracownicy PKN ORLEN objęci są Pracowniczym Programem Emerytalnym, tzw. III Filarem. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na umowę o pracę po przepracowaniu 3 miesięcy w Spółce, niezależnie od rodzaju umowy. Spółki, z którymi PKN ORLEN prowadzi wspólną działalność socjalną (stan na 01.04.2016 roku): Basell ORLEN Polyolefins, CENTRUM Edukacji, ORLEN Administracja, ORLEN Asfalt, ORLEN Centrum Serwisowe, ORLEN Eko, ORLEN KolTrans, ORLEN Centrum Usług Korporacyjnych, ORLEN Laboratorium, ORLEN Ochrona, ORLEN Paliwa, ORLEN Projekt, ORLEN Upstream, ORLEN Serwis, Płocki Park Przemysłowo-Technologiczny, Fundacja ORLEN - Dar Serca.

Opieka medyczna

Spółka zapewnia szeroko pojętą profilaktykę zdrowotną obejmującą profilaktyczną opiekę medyczną wykraczającą poza zakres medycyny pracy: specjalistyczne konsultacje lekarskie, zabiegi ambulatoryjne, badania diagnostyczne, rehabilitację, szczepienia, profilaktyczne programy zdrowotne realizowane we współpracy z Centrum Medycznym Medica. w Płocku oraz Wojskowym Instytutem Medycznym w Warszawie. W 2015 roku realizowano badania profilaktyczne w miejscu pracy w ramach akcji Profilaktyka na Wyciagnięcie Ręki.

Pracodawca Przyjazny Rodzinie

Jako firma wdrażająca nowoczesne rozwiązania zmierzające do zachowania równowagi pomiędzy aktywnością zawodową a życiem rodzinnym, realizowany był projekt „Pracodawca Przyjazny Rodzinie”, zawierający takie rozwiązania jak: dodatkowe dwa dni opieki nad dzieckiem do 3 roku życia, dodatkowa godzina na karmienie, szybka ścieżka dostępu do lekarza pediatry, kompleksowa opieka medyczna w ciąży, pokoje dla matek karmiących, upominek dla nowonarodzonych dzieci pracowników, przesyłanie do osób na urlopach rodzicielskich i wychowawczych informacji z życia firmy. Działania związane z zapewnieniem równowagi pomiędzy pracą zawodową a życiem rodzinnym są wdrażane także w Grupie ORLEN. W 2015 roku został uruchomiony żłobek dla dzieci pracowników Grupy ORLEN.

Zobacz także

Realizacja Strategii w 2015 rokuNasza Strategia

więcej

Wartości i zasady postępowaniaGrupa ORLEN i otoczenie

więcej

Bezpieczeństwo Pracowników i PodwykonawcówOdpowiedzialna firma

więcej

Adres jest już dodany.
Adresu nie ma już w schowku.
Dziękujemy, ankieta została wysłana.
Błąd serwera.
Spróbuj ponownie później.
Błąd wysyłki.
Sprawdź poprawność pól ankiety.
:-(
nieobsługiwana wersja przeglądarki

Wygląda na to, że przeglądarka, której używasz nie będzie w stanie otworzyć poniższego raportu.

Zainstaluj nowszą wersję przeglądarki i wróć do raportu ponownie.

PKN ORLEN S.A. informuje, że na swoich stronach www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka).

Kliknij , aby ta informacja nie pojawiała się więcej.

Kliknij [Polityka prywatności i cookies], aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

loader